Sie fragen sich, ob Sie als Arbeitgeber Mindestlohn auch für Zeiten ausgefallener Arbeitsleistung zahlen bzw. als Arbeitnehmer beanspruchen können?
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage erstmals entschieden.
Die Einführung des Mindestlohns hat zu einer Vielzahl neuer rechtlicher Fragen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer geführt.
In dem aktuellen Fall ging es um Zeiten in denen Arbeitsleistung aufgrund von Feiertagen oder Krankheit nicht erbracht wurde. Der Arbeitgeber hatte für diese Zeiten Entgeltfortzahlung geleistet, aber lediglich die im Verhältnis zum tariflich geschuldeten Mindestlohn geringeren vertraglichen Stundensätze abgerechnet. Ebenso wurde Urlaubsabgeltung nur nach dem niedrigeren vertraglich vereinbarten Stundenlohn berechnet.
Die schriftliche Urteilsbegründung lag bei Erstellung dieser Veröffentlichung (13.05.2015) noch nicht vor.
Die genauen Auswirkungen der Entscheidung auf die Praxis lassen sich erst feststellen, wenn die Entscheidung (und die beiden zeitgleich ergangenen Entscheidungen in ähnlich gelagerten Fällen) vollständig vorliegt. Schon jetzt steht aber fest, dass die Entscheidungen erhebliche Änderungen für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben werden.
Bei Fragen rund ums Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung
Ihr Ansprechpartner in unserer Kanzlei bei allen Fragen um das Arbeitsrecht ist Susanne Rowold, Fachanwältin für Arbeitsrecht.
Den Text der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.05.2015 zum Mindestlohn auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit finden Sie nachfolgend:
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung sich nach der Höhe des Entgeltes richtet, welches ohne den Ausfall zu zahlen gewesen wäre (Entgeltausfallprinzip). Dies ist regelmäßig der geschuldete (Mindest-)Lohn.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung berechnet sich nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten 13 Wochen (Referenzprinzip). Auch hier kann also nicht auf eine niedrigere vertragliche Vereinbarung abgestellt werden.
Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit
Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall des pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechnet sich nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften.
Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft “Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch” (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlohn). Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in Höhe von 1.028,90 Euro brutto verlangt.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 20. November 2013 – 2 Sa 667/13 –
Der Senat hat in zwei ähnlich gelagerten Fällen die Revisionen der Arbeitgeber ebenfalls zurückgewiesen.
Quelle Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht Nr. 30/15 vom 13.05.2015
